会社都合の休業日には賃金を支払わなければならない

労働者が会社を休む場合、有給休暇や労働災害による休職などを別にすると、多くの場合、賃金の支払いはありません。欠勤、休業、代休、振替休日などの場合、休みの日は、最初から賃金の支払いの対象外です。女性が出産のために休む産前産後休業の場合も、労働基準法では、賃金の支払いを義務付けてはいません。これらは、最初から「休みの日」と決まっているか、本来の休みの日を別の日に変更しているか、労働者の一方的な都合で休みを必要とする場合ですから、会社側はそのことに対して賃金を支払う義務は生じません。

一方で、会社（雇主）の都合で社員を「休ませなければならない」場合の休業では、ちょっと話が違ってきます。

労働者側には、何らの落ち度がなく、会社側（雇主）の過失などで労働者を休ませなければならない事態が生じたときは、会社は労働者に対して、休業保障をしなくてはならない、という決まりがあるのです。労働基準法26条では、「平均賃金の100分の60の休業手当を支払う義務がある」と決められています。つまり、普段貰っている賃金の6割の額が支給されるということですね。これは、労働者側に責任がない、会社（雇主）の都合で、仕事を「休まされる」ことで、労働者の賃金が減ってしまい、生活に支障が出ないようにするために決められています。これは、雇主側の経営上のミスによる、資金難、他社との連絡不行き届きなどで発生する、材料の未着延滞、雇主の落ち度から業務停止命令を受けたときなど、広い範囲の事情が当てはまります。

会社都合の休業とみなされないものは、地震や台風などの天変地異によって休業が妥当と判断されたとき、戦争、テロなどの事変によるもののほかに、労働者の健康や安全、権利を守る目的で、法律に沿って休業にされる場合があります。例えば、休日出勤の代わりに代休を与えるとき、健康診断で不調が発見された社員に対して、短縮勤務や療養のための休業を与える場合は、会社都合とは言えないので、休業手当の対象外になります。