育児休業の仕組み

女性の社会進出が進む中、働くお母さんたちにとって「育児と仕事の両立」が深刻な課題となってきました。日本の経済が回復しない中、共働きは教育費を維持するために非常に重要なことになりつつあります。過去、そうした配慮が不十分だったことから、「子どもは欲しいけど、仕事は辞めたくない」「妊娠が分かったら退職勧奨を受けた」といったことが相次ぎ、「産みたくても産めない」「産みたいけど、仕事を取る」といった風潮が、現代の深刻な少子化の間接的な原因とも言われています。

女性も管理職に就くことができるようになった現在、安心して産み、育て、働く条件は非常に重要です。それらを下支えするために制定されたのが、育児休業制度です。改正案が２００９年９月３０日に施行され、より、子育ての実情に沿った内容になりました。

育児休業には、

・出産後、育児のために仕事を休むことができる
・仕事を休んでいる間、手当が受給できる（育児休業基本給付金、育児休業者職場復帰給付金）

の２つのシステムがあります。育児のために必要な休みを確保できても、通常、育休期間中は仕事をしていないわけですから、無収入になるか、減給されることになり、労働者の生活が圧迫されることになります。減収分を手当を支給することで補てんすることができるというわけです。

また、育児休業後の仕事についても、育児によりかかわりを持ちやすいように、出張を制限したり、勤務時間を短縮して働くことや、時間外労働を制限すること、転勤についての配慮をすることなどが合わせて定められています。

育児休業は全ての事業所に適応され、就業規定に関係なく適用が認められます。また、子が実子か養子であるかには関係なく、条件に該当する労働者が請求した場合、与えられることになっています。そして、こうした育児休業に関わる制度の請求を行ったことで、育児中の労働者が不利益な扱いを受けることも厳重に禁止しています。