試用期間後の本採用拒否は正当な理由がなければ無効

試用期間は、労働基準法上認められた雇用形態の一つです。しかしながら、労働契約の面からみると、「雇用契約は既に成立している」とみなされます。

試用期間中雇主側は「解約権」を行使できる権限を持っています。ですから、労働基準法では、14日未満の試用期間の場合のみ、解雇予告なしの解雇（本採用拒否）は認めています。しかし、雇い入れの日から15日を過ぎてからは、”解雇予告を行うこと”と定めているのは、この、雇用契約上は契約成立という判断に基づくものです。つまり、正社員ではないものの、雇い入れてはいるのだから、ということを示しているんですね。

同じように、最初に約束した試用期間が完了した後、本採用をしない、という場合も、そんなに簡単にはできないようになっています。本採用拒否というのは、解雇と同じことですから、解雇同様に「特別な事情」が無ければ解雇は認められないとなっているのです。

具体的にはどんな状況の時に、本採用拒否ができるのか？ここは、ケースバイケースになるものの、実際にあったケースから見てみると、「履歴書に経歴詐称や虚偽があったことが発覚」「能力が期待以上に大幅に低く、救済できる部署が見つからない」「勤務態度が非常に悪くて、協調性に著しく欠け、職場環境が悪くなるほどと見受けられる」「大した理由もなく遅刻欠席を繰り返す」「試用期間中に体調を著しく崩し、治療が必要となる場合（心身の健康のみならず、心の病の場合も同様です。試用期間中にプライベートの交通事故などで重傷を負った場合も当てはまります）」などが認められるものになります。

経歴詐称については、過去の勤務先で組合員活動に関わっていたことを書かなかった、などの、会社側から見て不都合と感じられることを理由にしたものは当てはまるとは言い切れません。しかし、通常の解雇と比較すると、試用期間の本採用拒否は適用範囲が広いと見られていて、解雇ならば無効とみなされるものが、本採用拒否では有効とされるケースも多数あります。