採用時に明示されなければいけない労働条件

労働基準法の１５条には、「労働者採用の時には労働条件を明示して雇い入れなければいけない」という趣旨が掲げられています。「雇い入れのときに、いい話ばかりしか説明されていなくて、実際に働き始めてみたら、全然、話と違う！」ということがないようにするためです。同時に、労働条件の内容について「言った、言わない」が出てこないように、文書で契約を取り交わすように、という指導もされています。

ここでいう、「明示しなければならない労働条件」とは、具体的にどんなことなのでしょうか？実際の雇用現場で説明すべき内容については、厚生労働省からの通達が出されていて、これは、厚生労働省のホームページでも詳しく書かれています。こちらを見てみると、必要とされている内容は、

労働契約の期間、働く場所と業務内容、労働時間（始業終業の時間と、残業の有無、休憩、休暇、交代制の場合の終業時点検等に関すること）賃金について（計算方法、締日、支払日、昇給規定）退職規定、退職金に関する内容、労働者が払わなくてはいけない費用（昼食代などの食費や、交通費、仕事に使う用具で自己負担するべきもの）、安全衛生に関すること（健康診断など）、職業訓練に関すること、労働災害が起きたときの補償について、表彰と罰則の規定、休職に関すること。となっています。

雇主は、これらの内容について、原則的に雇用契約書に明記して、労働者に確認し、双方合意の上労働契約を締結しなくてはいけません。時々、「雇用契約や、雇い入れの時の説明は、あくまでも参考で、実際はその通りじゃないから。」などと言い出す雇主にお目にかかりますが、これは完全に違法であり、労働基準法違反になります。悪質とみなされた場合は罰則が適用されることもあるので注意しましょう。賃金の支払いや、労働時間規定についての条項は、当初の説明と違っていて、損害が発生している場合、労働基準監督署や職業安定所に相談し、違法性が明らかになれば、雇主側に未払い賃金として請求することができるケースもあります。